Ile wynosi odprawa? Zasady przyznawania świadczenia

Ustawowa odprawa wynosi równowartość jednego, dwóch albo trzech miesięcznych wynagrodzeń – zależnie od stażu pracy u danego pracodawcy. Przysługuje przede wszystkim wtedy, gdy umowę rozwiązuje pracodawca z przyczyn niedotyczących pracownika, a firma zatrudnia co najmniej 20 osób. Sprawdź, komu świadczenie się należy, jak je obliczyć i kiedy można dochodzić wypłaty.

Najważniejsze informacje:

• Odprawa dotyczy pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę.
• Pracodawca musi zatrudniać co najmniej 20 pracowników.
• Przyczyna rozwiązania umowy powinna leżeć wyłącznie po stronie pracodawcy.
• Świadczenie wynosi od jednego do trzech miesięcznych wynagrodzeń.
• Roszczenie o odprawę przedawnia się po 3 latach od ustania zatrudnienia.

Kiedy pracownik ma prawo do odprawy?

Prawo do ustawowej odprawy wynika z ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Świadczenie ma charakter jednorazowy i rekompensuje utratę zatrudnienia z powodów niezależnych od osoby zwalnianej.

Podstawowym warunkiem jest zatrudnianie przez pracodawcę co najmniej 20 pracowników na podstawie stosunku pracy. Liczy się stan zatrudnienia w całej organizacji, a nie tylko liczba osób pracujących w konkretnym dziale.

Odprawa może przysługiwać zarówno przy zwolnieniu grupowym, jak i indywidualnym. W tym drugim przypadku przyczyna niedotycząca pracownika musi być wyłącznym powodem zakończenia umowy.

Przyczyny leżące po stronie pracodawcy

Do typowych powodów uzasadniających wypłatę odprawy należą likwidacja stanowiska, reorganizacja, redukcja etatów, problemy ekonomiczne, spadek zamówień albo zmiana profilu działalności.

Znaczenie ma rzeczywista przyczyna rozwiązania umowy, a nie samo sformułowanie użyte w dokumencie. Jeżeli obok reorganizacji występują także zarzuty dotyczące jakości pracy, ocena prawa do odprawy może wymagać analizy wszystkich okoliczności.

Pracownik zwolniony indywidualnie również może otrzymać odprawę, jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 osób, a przyczyna rozwiązania umowy leży wyłącznie po stronie zakładu pracy.

Czy odprawa przysługuje przy porozumieniu stron?

Samo rozwiązanie umowy za porozumieniem stron nie wyklucza odprawy. Istotne jest jednak, kto zainicjował zakończenie zatrudnienia oraz jaki powód wskazuje na konieczność rozstania.

Jeżeli pracodawca proponuje porozumienie w związku z likwidacją stanowiska lub redukcją zatrudnienia, pracownik może mieć prawo do świadczenia. W razie sporu powinien wykazać, że inicjatywa wyszła od pracodawcy i że przyczyna nie dotyczyła jego osoby.

Gdy to pracownik proponuje rozwiązanie umowy albo zgadza się na odejście z osobistych powodów, ustawowa odprawa co do zasady nie przysługuje.

Wypowiedzenie zmieniające

Odprawa może pojawić się także po wypowiedzeniu zmieniającym. Dotyczy to sytuacji, w której pracodawca proponuje istotnie gorsze warunki pracy lub płacy, pracownik ich nie przyjmuje, a umowa rozwiązuje się z przyczyn związanych z reorganizacją albo redukcją kosztów.

Nie każda odmowa nowych warunków automatycznie daje prawo do odprawy. Trzeba ocenić, czy przyczyna po stronie pracodawcy rzeczywiście dominowała nad przyczynami związanymi z pracownikiem.

Jakie zwolnienia obejmuje ustawa?

Zwolnienie grupowe występuje wtedy, gdy w okresie nieprzekraczającym 30 dni pracodawca rozwiązuje umowy z odpowiednią liczbą osób z przyczyn niedotyczących pracowników. Progi zależą od wielkości zakładu pracy:

Przy zwolnieniu indywidualnym liczba rozwiązywanych umów jest niższa od wskazanych progów. Ustawa nadal może mieć zastosowanie, jeśli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 osób, a przyczyna niedotycząca pracownika jest wyłączna.

Ile wynosi odprawa pieniężna?

Wysokość odprawy zależy od łącznego stażu pracy u danego pracodawcy. Sumuje się wcześniejsze okresy zatrudnienia, nawet jeśli między umowami występowały przerwy.

Do stażu mogą zostać wliczone wcześniejsze okresy zatrudnienia, jeżeli doszło do przejścia zakładu pracy albo następstwa prawnego pracodawcy. Nie ma natomiast znaczenia stanowisko zajmowane w firmie.

Jak ustala się podstawę obliczeń?

Odprawę oblicza się według zasad stosowanych przy ustalaniu ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Uwzględnia się więc stałe składniki wynagrodzenia oraz składniki zmienne zgodnie z regułami właściwymi dla ekwiwalentu.

W podstawie mogą znaleźć się między innymi regularne premie, dodatki funkcyjne, wynagrodzenie za nadgodziny lub świadczenia związane z pracą w nocy. Sposób uwzględnienia konkretnego składnika zależy od jego rodzaju i częstotliwości wypłaty.

Wysokość odprawy nie może przekroczyć 15-krotności minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.

Przykład wyliczenia

Pracownik zatrudniony przez 6 lat otrzymywał stałe wynagrodzenie w wysokości 4700 zł brutto. Przy rozwiązaniu umowy z powodu likwidacji stanowiska przysługuje mu odprawa odpowiadająca dwóm miesięcznym pensjom.

Wyliczenie wygląda następująco: 4700 zł × 2 = 9400 zł brutto. Jeżeli pracownik otrzymywał również zmienne składniki wynagrodzenia, podstawa może wymagać dodatkowych obliczeń.

Kiedy odprawa nie przysługuje?

Ustawowe świadczenie nie jest związane z każdą formą utraty pracy. Nie powstaje, gdy przyczyna rozwiązania umowy dotyczy pracownika albo gdy zatrudnienie kończy się z jego inicjatywy.

Odprawa co do zasady nie należy się w następujących przypadkach:

• pracownik sam złożył wypowiedzenie,
• umowa terminowa wygasła z upływem okresu, na który została zawarta,
• pracownik został zwolniony dyscyplinarnie z własnej winy,
• rozwiązanie umowy nastąpiło z powodu długotrwałej nieobecności lub utraty uprawnień do wykonywania pracy,
• przyczyną zakończenia zatrudnienia było osiągnięcie wieku emerytalnego.

Inaczej należy ocenić sytuację, gdy firma zatrudnia mniej niż 20 osób. Ustawa o zwolnieniach grupowych nie nakłada wtedy obowiązku wypłaty odprawy, ale świadczenie może wynikać z regulaminu wynagradzania, układu zbiorowego, umowy o pracę albo przepisów branżowych.

Kiedy pracodawca może przyznać wyższą odprawę?

Przepisy wewnętrzne mogą przewidywać korzystniejsze warunki niż ustawowe. Pracodawca może ustalić wyższą kwotę, szerszy katalog przyczyn albo inne wymagania dotyczące stażu pracy.

Dodatkowa odprawa może zostać wpisana bezpośrednio do umowy o pracę lub aneksu. Takie postanowienie może obowiązywać także w małej firmie, która nie podlega ustawie o zwolnieniach grupowych.

Przed podpisaniem porozumienia warto sprawdzić regulamin wynagradzania, układ zbiorowy i indywidualną umowę. Dokumenty te mogą przyznawać pracownikowi więcej, niż wynika z ustawowego minimum.

W jakim terminie pracodawca wypłaca odprawę?

Odprawa powinna zostać wypłacona w związku z ustaniem stosunku pracy. W praktyce termin może wynikać z przyjętego u pracodawcy terminu wypłaty wynagrodzenia, jednak świadczenie nie powinno być bezpodstawnie odsuwane.

Jeżeli pracodawca nie wypłaci należnej kwoty, pracownik może wezwać go do zapłaty, a następnie dochodzić roszczenia przed sądem pracy. Termin przedawnienia wynosi 3 lata od dnia ustania stosunku pracy.

Od odprawy pobiera się zaliczkę na podatek dochodowy. Świadczenie co do zasady nie podlega natomiast składkom na ubezpieczenia społeczne.

Jakie inne świadczenia trzeba rozliczyć przy odejściu?

Odprawa jest niezależna od pozostałych należności związanych z zakończeniem umowy. Pracodawca powinien rozliczyć między innymi:

• wynagrodzenie za czas przepracowany w miesiącu rozwiązania umowy,
• ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy,
• odszkodowanie za skrócony okres wypowiedzenia, jeśli wystąpiły przesłanki do jego wypłaty,
• inne należności wynikające z umowy, regulaminu lub przepisów prawa pracy.

Pracownik może także korzystać ze zwolnienia na poszukiwanie pracy, jeżeli wypowiedzenie złożył pracodawca i spełnione są warunki przewidziane w Kodeksie pracy. Tego uprawnienia nie należy utożsamiać z odprawą.

Odrębnym świadczeniem jest odprawa emerytalna. Przysługuje ona w związku z przejściem na emeryturę albo rentę i opiera się na innej podstawie prawnej niż odprawa związana z redukcją zatrudnienia.

Warto sprawdzić przed dochodzeniem odprawy:

• liczbę pracowników zatrudnionych przez pracodawcę,
• rzeczywistą przyczynę rozwiązania umowy,
• inicjatora porozumienia stron, jeśli zastosowano ten tryb,
• łączny staż pracy u danego pracodawcy,
• regulamin wynagradzania, układ zbiorowy i treść umowy o pracę.